Hvordan kan man tale om #MeToo-sager på en arbejdsplads?

Efter dommen har der været delte meninger om tolkningen og betydningen af den. Lektor Kenneth Reinicke skriver i kronik den 16. dec i Politiken, at dommen ændrer de institutionelle spilleregler. Kort sagt at virksomheder skal blive bedre til at håndtere #MeToo-sager. 

Kronikken slutter af med: ”Derfor efterlader dommen ikke #MeToo i en afvikling, men i en udvikling.” Kenneth Reinicke mener, at nu begynder tredje fase – institutionaliseringen. I den fase skal procedurerne forankres, metoder skærpes og retssikkerheden underbygges. Så både de udsattes behov beskyttes, ligesom de anklagedes behov for retfærdighed sikres. 

Derfor skal man på arbejdspladserne kunne tale om den slags sager og emner på nuancerede og reflekterede måder. Reinicke skriver spørgsmål, som ikke har klare eller enkle svar, hvilket stiller store krav til alle dem, som bliver involveret i den slags sager. Der er behov for processer, som er gennemsigtige, retfærdige og juridisk holdbare for begge parter. Reinickers spørgsmål er følgende:

• Skal fokus være på konsekvens eller læring? 
• Skal mænd primært fjernes fra deres job eller skal der gives mulighed for at tage ansvar og ændre adfærd? 
• Hvordan håndterer man sager, hvor der hverken findes entydige beviser eller entydig uskyld? 
• Kan der gives plads til tilgivelse uden at minimere ofres oplevelser? 
• Hvordan undgår vi, at mænd forstener i skam eller forsvar, så refleksion og reel forandring udebliver?

Jeg tænker at der implicit også må være spørgsmål som:

• Kan vi sikre, at kvinder oplever sig trygge, så de bliver i jobbet efter at have bragt en sag frem?
• Hvordan undgår vi, at kvinder ikke forstener i skam og forsvar, så refleksion og reel forandring udebliver?
• Hvordan sikrer vi en samværsform, hvor alle oplever at kunne være fri for lumre blikke og krænkende handlinger?

Jeg kan forestille mig møder, hvor disse spørgsmål vil lægge op til refleksion og gode samtaler, hvor alle vil kunne se mange svar og perspektiver. Det er klart, at det vil kræve høj grad af psykologisk tryghed at kunne tale om #Metoo - et er at hele gruppen som skal opleve det, før man kan kalde det psykologisk tryghed. Det kræver også, at nogen tør stille de svære spørgsmål, så samtalen ikke kun bliver til høflige bemærkninger om, at den slags jo ikke vil kunne ske her hos os. 

Men de fleste kan sikkert også forestille sig møder, hvor der begynder at være mere ensidige og højlydte holdninger til emnet, hvilket kan gøre det svært at bevare en god samtaleform, en samtaleform hvor alle bliver bare lidt klogere på emnet og hinanden. Det er vigtigt at bemærke, at der kan være rigtige gode grunde til, at mødedeltagere vil kunne blive meget engagerede og højlydte. Fx det kan være, fordi man selv været udsat eller at man kender nogle, som har været udsat for krænkelse eller måske kender nogle som har været uretfærdigt behandlet. 

Derfor er det store spørgsmål: Hvordan får man samtalen til at være i dét, som kaldes ’brave space’. Brave space ligger mellem og overlapper modpolerne: Safe space – hvor man kun er høflige og hvor samtalen ikke fører til læring eller udvikling. I den anden ende er det danger space, hvor samtalen forstummer og ingen ytrer sig, fordi samtalen sætter ild til mødedeltagernes frygtsystemer. I brave space kan man tale om det, der er svært på en respektfuld og værdig måde. 

Finde fælles mål

Første skridt er ofte at  blive enige om, hvad samtalen skal føre henimod. Hvad er vi enige om, at vi gerne vil opnå med den fælles samtale - også selvom der måske ikke opnås fuldstændig enighed om, det der tidligere er sket eller om det der vil kunne ske  i fremtiden. At skabe et fælles udgangspunkt, hvor alle kan arbejde sig hen mod at kunne opnå et fælles mål. Et fælles mål er en god start på en svær samtale om #MeToo. Et fælles mål kunne være at blive enige om, hvilken proces der vil skulle sættes i gang, når/hvis der er opstår #MeToo sager. Hvor Kenneth Reinickers spørgsmål også kunne drøftes - med mine suppleringer.

Facilitere samtalen

Når emnet er svært, skal man sørge for at komme godt fra start. Man skal sikre sig at få alle nuancer med. Og at man sammen har (eller opbygger) en samtaleform, hvor alle kan lytte og tage det de andre siger ind – så man kan bygge videre på hinandens udsagn - og ikke kun modsige dem eller komme med modhistorier. Når man kan forudsige at det er den slags samtale der vil opstå, så kan det være en god ide med en facilitator – enten én ude fra eller én som ikke er part i sagen, men som til gengæld har erfaring og styrke til at få alle til at lytte.

Øv jer på de mindre svære emner

Det kan være ekstra svært at tale om komplekse og svære emner som #MeToo, hvis man ikke har trænet sin fælles samtalekultur. Der er meget plejer i vores måde at tale med hinanden på. Hvordan plejer vi at skiftes til at tale og lytte? Hvem taler mest? Hvordan bliver andre stemmer og perspektiver bragt ind? Er der synspunkter som ubevidst bliver overhørt? Hvor lang tid kan man dvæle ved et emne? Er der tid til mindre tænkepauser, eller regner vi med, at alle har færdige meninger på forhånd? Er der tendens til at det ses som en styrke at holde fast i et synspunkt eller er det derimod en styrke at kunne ændre mening, når flere perspektiver bliver bragt på banen? 

Når vi skal tale om #MeToo og andre former for svære samtaler, skal alle være åbne for at lære nyt, se perspektiver, som vi ikke før vidste fandtes og ikke mindst - skal vi kunne dvæle i samtalen uden at gå til forhastede konklusioner. Ergo: Træn samtalen inden I bliver væltet omkuld af en #MeToo-sag.