DEI er desværre nu dit problem: Styr tilbagetoget eller sig fra på den kloge måde

Woke is broke

Trump vandt kulturkrigen, og DEI tabte den. Det, der for få år siden var et konkurrenceparameter og et moralsk adelsmærke, er nu utrendy, juridisk risikabelt og økonomisk farligt. Woke is broke. Virksomheder, der før kommunikerede stolt om diversitet, renser nu deres årsrapporter og hjemmesider for de forbudte ord. Ikke fordi holdningerne nødvendigvis har ændret sig, men fordi magten har.

Ny forskning giver nu det teoretiske sprog til at forstå, hvad der sker.

https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=6140248

Hvad forskningen viser

Erica Ciszek dokumenterer i Public Relations Review, at DEI aldrig har været én ting. Hun identificerer fire iscenesættelser af begrebet, som organisationer skifter imellem, blander og falder tilbage på. Artiklen hedder "From managerial resource to precarious liability". Titlen er hele pointen: retningen går fra aktiv til risiko.

Ciszeks fire iscenesættelser af DEI. De afløser ikke hinanden kronologisk, men overlapper og eksisterer side om side. Samme virksomhed kan have en ledelsesmæssig HR praksis, en performativ hjemmeside og en prekær juridisk vurdering på samme tid.

DEI in Public Relations: Absorbed into Power Structures | E. Ciszek posted on the topic | LinkedIn

I’m pleased to share my latest article in Public Relations Review, published as part of Drs. Lee Edwards and Øyvind Ihlen’s special issue “Disrupting and Consolidating Critical Public Relations Research: Status and Outlook.” The article argues that diversity, equity and inclusion (DEI) in public relations has repeatedly been absorbed into organizational power structures rather than producing lasting structural change. It maps DEI through four overlapping forms: a managerial resource, a performative reputational signal, a radical critique of inequality, and—under current political backlash—a precarious liability that organizations can defund or abandon. Public relations scholarship has expanded considerably since its early academic foundations, incorporating critical, sociocultural, interpretive, and functionalist perspectives. That theoretical diversity matters because critical public relations research allows us to examine not only what organizations communicate, but also whose interests are protected, who holds decision-making power, and what happens when institutional values become inconvenient. I hope the article contributes to continued debate about what critical public relations research should disrupt—and what the field may still be consolidating or protecting. Read the article here: https://lnkd.in/gXaDTxzp #PublicRelations #CriticalPR #DEI #StrategicCommunication #OrganizationalCommunication #CommunicationResearch

LinkedInE. Ciszek

De fire iscenesættelser

Den ledelsesmæssige: DEI som god forretning

Den ledelsesmæssige behandler DEI som driftsværktøj. Rekrutteringspipelines, træning og KPI'er. Logikken er instrumentel: diversitet er godt, fordi det forbedrer performance. DEI hører til i HR.

Den performative: DEI som facade

Den performative behandler DEI som synlighedsarbejde. Statements, kampagner, dashboards. Det handler om at se rigtig ud, ikke nødvendigvis om at være det. Ciszeks kritik rammer her: DEI skifter fra substantiel reform til symbolsk repræsentation.

Den radikale: DEI som magtkritik

Den radikale behandler DEI som strukturkritik med rødder i sociale bevægelser. Hvem bestemmer, hvem bliver hørt, hvem holdes ude? Ubehageligt for faget, fordi kritikken også rammer indad. PR har historisk både udfordret og reproduceret ulighed.

Den prekære: DEI som ren risiko

Den prekære behandler DEI som risiko. Politisk farligt, juridisk udsat, institutionelt disponibelt. Over et dusin amerikanske delstater har vedtaget eller foreslået DEI forbud siden 2021, Højesteret har underkendt affirmative action, og Target, Bud Light og Disney er blevet gjort til skydeskiver.

Tidsånden: risikoen vinder, og DEI går under jorden

Tidsånden har flyttet tyngdepunktet. Den prekære iscenesættelse er ikke bare én af fire. Den er blevet den dominerende læsning i toppen af organisationerne, fordi den har den politiske og juridiske magt bag sig. Ciszek formulerer det uden omsvøb: "current political and legal pressures render DEI initiatives vulnerable, reframing them as risks while reinforcing PR's role in managing organizational survival". DEI handler ikke længere om udvikling. Det handler om risiko og ikke mindst at være risiko averse. Folk, fæ og virksomheder er bange og frygten for dominere nu.

Og med dominansen følger usynliggørelsen. Ordene fjernes, afdelinger omdøbes, hjemmesider renses. Nogle virksomheder dropper reelt indsatsen, andre fortsætter i det stille under nye navne som belonging og talentudvikling. Fælles er, at DEI forsvinder fra overfladen. For k-chefen er det en dobbelt bevægelse, der skal styres samtidig: det synlige tilbagetog udadtil og den usynlige fortsættelse eller afvikling indadtil.

Sådan hænger de fire sammen

Iscenesættelserne er ikke trin på en trappe. Som artiklen formulerer det: "Rather than a linear progression, DEI is shown to move unevenly across phases, reflecting ongoing struggles over power, legitimacy, and institutional priorities". De er heller ikke ligestillede alternativer. De eksisterer samtidigt, ujævnt fordelt i organisationen, og de kæmper om at definere, hvad DEI overhovedet er.

Konkret betyder det tre ting.

Alle fire lever samtidigt i samme organisation. HR kører den ledelsesmæssige logik, marketing har performative rester på hjemmesiden, medarbejdergrupper bærer den radikale kritik, og juridisk afdeling tænker prekært. Din organisation er ikke i én fase. Den er i alle fire på én gang.

Den prekære er ikke ligestillet, men dominerende, fordi den har magten bag sig. Den overtrumfer de tre andre, når de kolliderer. Derfor taber HR's veldokumenterede business case til juristernes risikovurdering på direktionsgangen. Ikke fordi casen er blevet dårligere, men fordi omfangslogikken har skiftet: risiko rammer hele virksomheden, performance rammer en afdeling.

De fire er ikke lige store i rækkevidde. Den ledelsesmæssige er afgrænset til drift, den performative til kommunikationsflader, den radikale rækker ud i samfundets magtstrukturer. Den prekære omslutter i øjeblikket dem alle, fordi den definerer, hvad der overhovedet kan siges og gøres. Den snævreste forståelse af DEI sætter grænserne for de tre andre.

For din strategi betyder det: vælg ikke én iscenesættelse og eksekvér den. Kortlæg hvor de fire lever, og styr konflikterne mellem dem. Opgaven er ikke at finde det rigtige DEI budskab, men at håndtere fire modstridende DEI logikker, der taler i munden på hinanden, mens den prekære råber højest.

Woke Is Broke og hvad nu?

Trump vandt krigen mod Woke. Nu truer han virksomhederne til at følge trop. Fem kommunikative strategier tegner sig: idealisme, tilpasning, tilbagetrækning, integration og return on diversity.

copenhagen review of communicationTimme Bisgaard Munk

Det ubehagelige fund: styre tilbagetoget eller kæmpe imod?

Afviklingen af DEI giver kommunikationsfunktionen et nyt job. Du skal som kommunikationschef håndtere det omdømmemæssige og juridiske efterspil, når virksomheden trækker sig. PR bliver med Ciszeks ord reduceret til "an apparatus of risk management". Faget hjælper ikke længere ligheden frem. Det administrerer tilbagetoget.

Kommunikér dit DEI-initiativ bedre

DEI er historisk, teoretisk og praktisk blevet defineret udelukkende som en klassisk HR-opgave med fokus på HR mere end intern kommunikation. Kommunikationsfolk med ansvar for DEI har derfor manglet en værktøjskasse.

copenhagen review of communicationTimme Bisgaard Munk

Men Ciszek stiller også det modsatte krav. Artiklen argumenterer "for reclaiming DEI as a structural and political project, urging scholars and practitioners to confront power relations and move beyond managerial and performative approaches". Risikostyring er ikke et fagligt endemål. Det er en kapitulation, hvis den står alene. Valget står altså mellem to roller: den loyale risikoadministrator, der styrer tilbagetoget professionelt, eller den kritiske rådgiver, der insisterer på, at DEI var mere end omdømmepleje. De fleste k-chefer kommer til at stå med begge opgaver på samme tid.

Testen er enkel: Hvis din rådgivning er gået fra "hvordan fremmer vi lighed" til "hvordan styrer vi eksponering", lever du allerede inde i Ciszeks argument.

I en tid med wokelash er det tid til Bosadi-teori

Woke og DEI-initiativer synes at være på tilbagetog. Trump-administrationen har gjort sit, og brofication af virksomhedskulturer tager fat verden over. Vi trænger måske til lidt Bosadi.

copenhagen review of communicationBrian Due

Seks råd til k-chefen

Råd 1: Diagnosticér før du kommunikerer

Kortlæg hvor hver af de fire iscenesættelser lever i din organisation: afdelinger, dokumenter, beslutningslag. Rådgiv ud fra det reelle landkort, ikke det ønskede.

Råd 2: Kald sprogrensningen ved dens rette navn internt

Når ord som diversitet og inklusion fjernes fra årsrapporter, er det en strategisk beslutning, ikke en teknisk opdatering. Kræv at ledelsen træffer den eksplicit og dokumentér rationalet. Den dag beslutningen lækker, og det gør den, skal du kunne forklare den uden at rødme.

Råd 3: Luk gabet mellem inde og ude, før medarbejderne gør det for dig

Medarbejderne kan læse. Når det eksterne sprog renses for ord, der stadig bruges internt, opstår en dobbeltkommunikation, som er dyrere end nogen shitstorm. Forklar skiftet ærligt: hvad gør vi stadig, hvad siger vi ikke længere, og hvorfor. Tavshed tolkes som svigt.

Råd 4: Skeln mellem ord og handling

En virksomhed kan sænke den sproglige profil og fastholde praksis, eller omvendt. De to beslutninger skal træffes hver for sig. Det farligste sted at stå er der, hvor sproget lover mere, end praksis leverer. Den position udløste anklager om wokewashing på vejen op, og den udløser anklager om hykleri på vejen ned.

Råd 5: Forbered begge scenarier for det amerikanske marked

Internationale organisationer siger allerede forskellige ting i forskellige markeder. Det holder, præcis indtil det bliver opdaget. Hav beredskabet klar til den dag, en journalist lægger den amerikanske og den europæiske hjemmeside ved siden af hinanden.

Råd 6: Stil magtspørgsmålet på ledelsesmødet

Ciszeks skarpeste spørgsmål: Hvem vinder på jeres måde at kommunikere om DEI, og hvem betaler prisen? Hvis ledelsen vinder ro, og medarbejderne betaler med tillid, har du ikke et kommunikationsproblem. Du har et ledelsesproblem, som kommunikation ikke kan løse.

Bundlinjen

DEI forsvinder ikke, det skifter form og går under jorden. Ciszeks pointe er, at faget igen og igen har absorberet DEI ind i organisationens magtstrukturer i stedet for at skabe varig forandring. Som hun skriver, skifter DEI "from substantive reform to symbolic representation, prioritizing messaging and optics over material transformation". Den prekære iscenesættelse dominerer kun, så længe magten bag den holder. K-chefen, der kun styrer eksponering, har accepteret rollen som magtens oprydningshold. Alternativet kræver, at man tør stille spørgsmålet om, hvad DEI egentlig skulle forandre.

Læs mere

Erica Ciszeks originalartikel i Public Relations Review om DEI's fire faser i PR forskning og praksis.

https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=6140248

https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S036381112600072X?dgcid=author

I en tid med wokelash er det tid til Bosadi-teori

Woke og DEI-initiativer synes at være på tilbagetog. Trump-administrationen har gjort sit, og brofication af virksomhedskulturer tager fat verden over. Vi trænger måske til lidt Bosadi.

copenhagen review of communicationBrian Due

Når jeans kommer til at handle om genes

En amerikansk jeans-kampagne har fået internettet til at koge over i raseri. Imens bruger Trump kampagnen til politisk spin. Det neutrale modebrand eksisterer ikke længere -men hva´med woke-ness? Lever den?

copenhagen review of communicationManou Messmann