Hvor psykologisk tryg er dine kanaler i din interne kommunikation?

Alle taler om psykologisk tryghed lige nu. Få spørg, hvad der skaber den i interne kommunikation. Nu har tre kommunikationsforskere fra Universität Wien heldigvis stillet spørgsmålet og fundets svaret . De har spurgt 56 medarbejdere, hvornår de tør sige noget på jobbet, og hvornår de holder mund. Svaret er en plus- og minusliste over kanaler, emner, toner og modtagere.

Hvorfor det er vigtigt: Psykologisk tryghed bliver normalt behandlet som kultur. Noget HR og ledelsen ejer. Studiet flytter ansvaret over på kommunikationsafdelingen. Tryghed er ikke et klima, der ligger jævnt hen over hele organisationen. Den skifter fra kanal til kanal og fra emne til emne. Samme medarbejder kan være tryg i en privat chat med en kollega og fuldstændig lammet i et stort Teams-møde, hvor topchefens strategi er på bordet.

Det store billede: Forskerne bag er Jens Hagelstein, Jeannine Huber og Sabine Einwiller. De har lavet 56 problemcentrerede interviews med medarbejdere i tyske og østrigske organisationer med mere end 250 ansatte. Projektledere, konsulenter, sælgere, sygeplejersker. Fremmødte, hybride og remote. Deltagerne blev bedt om at beskrive konkrete situationer, hvor de følte sig trygge eller utrygge ved at sige noget. Ud af det kommer en matrix med seks komponenter: afsender, modtager, emne, tone, kanal og organisatorisk struktur.

Hvad forskningen viser: Tryghed er en funktion af både kanal og emne. Nogle kanaler virker trygge, nogle emner skaber utryghed, og kombinationen afgør, om folk taler eller tier.

Kanalerne først. E-mail scorer overraskende højt, fordi man kan formulere sig omhyggeligt og tænke sig om. Ansigt til ansigt virker også, hvis modtageren er den rigtige. De organisationsdækkende platforme, Viva Engage, Teams, Slack og hvad de nu hedder, er derimod stort set døde som feedbackkanal. En deltager siger det uden omsvøb: at kritisere en person eller et team, "no, definitely not in this space". Endnu værre er det, når der slet ikke findes et dedikeret forum, eller når der ingen direkte linje er til topledelsen.

Så emnerne. Opgaver og projekter er tryg grund. Arbejdsbyrde, fordeling af arbejde, ansvar for fejl og mindretalsholdninger er det ikke. Her selvcensurerer folk.

Tonen er en historie for sig. Respekt og følelsesmæssig neutralitet åbner munden på folk. Ironi lukker den. Humor er dobbelt: den bryder isen, men slår hårdt, når den er upassende. Fagsprog og ekspertjargon virker som en dørmand, der afviser dem, som ikke kender koden.

Og så er der generationerne. Unge, nye og uerfarne medarbejdere rapporterer markant lavere tryghed. De føler sig mest trygge sammen med jævnaldrende kolleger med sammenlignelig erfaring. Kvindelige medarbejdere peger på kvindelige kolleger. De højtplacerede ledere og de store forsamlinger er derimod det sikreste sted at få folk til at tie stille.

Mellem linjerne: Den mest interessante detalje er, at "venlige kolleger" optræder på både plus- og minussiden. Den gode ven er tryg at tale med, lige indtil kritikken risikerer at koste venskabet. Tryghed handler altså ikke om, hvor rar modtageren er, men om hvad man har at tabe.

Her er forskernes skema over, hvad der skaber og ikke skaber psykologisk tryghed i intern kommunikation.

Hvad der kendetegner tryg og utryg kommunikation på arbejdspladsen.

Syv anbefalinger: Hvordan sikrer du så mere psykologisk tryghed i din interne kommunikation? Forskerne selv peger på seks tiltag. Her er mine syv, læst gennem matrixen.

1. Kortlæg dine kanaler efter matrixen. Tag hver kanal og hvert format, I bruger, og sæt et plus eller minus ud for afsender, modtager, emne, tone og struktur. De fleste opdager, at deres vigtigste feedbackkanal er den, folk stoler mindst på.
2. Stop med at bruge Viva Engage som feedbackkanal. Den organisationsdækkende platform er god til at fejre og informere. Den er død som sted for kritik. Byg i stedet små fora med forskellige konstellationer: jævnaldrende, samme fag, samme erfaringsniveau.
3. Lav en direkte linje til topledelsen. Ikke et townhall med 400 deltagere, men en kanal hvor man kan skrive omhyggeligt og få svar. E-mail er undervurderet. Genopfind den.
4. Giv anonymiteten et fast hjem. Medarbejderundersøgelser og anonyme feedbackformater er ikke gammeldags. De er den eneste kanal, hvor den unge, uerfarne medarbejder scorer plus på afsendersiden.
5. Skriv gyldne regler for tonen. Ingen ironi, når der gives feedback. Intet fagsprog, når nye skal med. Humor kun som isbryder, aldrig som våben. Skriv det ned og lad lederne gå forrest som rollemodeller.
6. Beskyt de unge og de nye. De har lavest tryghed og mest at miste. Sæt dem sammen med jævnaldrende, giv dem tid til at forberede sig før mødet, og sørg for at interne rådgivere og tillidsrepræsentanter er synlige som alternative modtagere.
7. Tal først om det svære under omstruktureringer. Arbejdsbyrde, arbejdsfordeling og ansvar for fejl er de emner, folk tier om. Under fyringsrunder tier de helt. Hvis kommunikationsafdelingen ikke selv sætter de emner på dagsordenen, gør ingen det.

Bundlinjen: Kommunikationsafdelingen kan ikke styre, hvordan en chef taler i et møde. Men den ejer infrastrukturen. Kanalerne, formaterne, reglerne og forummerne. Det er der, trygheden bygges eller nedbrydes. Som Hagelstein selv formulerer det: psykologisk tryghed er ikke kun et spørgsmål om virksomhedskultur, men også om dens kommunikation.

Læs mere: Hagelstein, Huber & Einwiller (2025): Psychological Safety in Workplace Communication, Academic Society for Management & Communication / Universität Wien. Hele rapporten kan hentes som pdf her.